Hay una frase que el Presidente José Antonio Kast repite desde que era candidato y que vale la pena mirar con cuidado: “Si yo dejo el trabajo, tengo mi ahorro y me lo llevo libremente”. Suena razonable, incluso justa. Pero detrás de esa frase hay una operación que conviene llamar por su nombre: se propone cambiar la naturaleza misma de lo que protege a un trabajador cuando lo despiden, y reemplazarla por algo que el propio trabajador financia con su sueldo. El nombre técnico es “indemnización a todo evento”. El efecto práctico es otro y más simple: que despedir deje de costarle algo a quien despide.
Una institución que nació para poner un precio al despido
Para entender lo que está en juego conviene volver al origen. La indemnización por años de servicio no apareció en Chile por capricho ni como una dádiva del legislador. Nació en el Código del Trabajo de 1931, cuando el país recién empezaba a regular la relación entre capital y trabajo, después de décadas de cuestión social, huelgas y represión. La idea de fondo era simple, aunque radical para la época: un trabajador no es una pieza que se contrata y se desecha sin consecuencias. Cada año de servicio va construyendo una relación de confianza, de dependencia económica, de un proyecto de vida que se organiza alrededor de un empleo. Romper esa relación de un día para otro, sin una causa que lo justifique, tenía que costarle algo a quien la quiebra.
Esa lógica se mantuvo bastante intacta hasta la dictadura. El Plan Laboral de José Piñera, entre 1978 y 1981, fue el primer gran golpe a esta institución: introdujo el tope de once años de indemnización, que hasta entonces no existía, y dejó instalada una idea que después se volvería sentido común para buena parte del empresariado chileno: la estabilidad laboral es un costo que hay que bajar, no un derecho que hay que resguardar. Desde entonces, cada vez que se habla de “modernizar” el mercado del trabajo, la indemnización por años de servicio es de las primeras fichas que se mueven.
Lo que propone ahora el gobierno de Kast no es un ajuste al tope ni un cambio de fórmula. Es otra cosa: reemplazar el mecanismo completo. En vez de que la empresa pague, al momento del despido, un mes de sueldo por cada año trabajado, se busca instalar un ahorro individual —financiado, según las distintas versiones que ha circulado la propuesta, total o parcialmente por el propio trabajador— que se va acumulando desde el primer día y que se puede retirar al terminar la relación laboral, sin importar la causa.
El argumento a favor tiene una lógica económica que no es difícil de reconocer: el sistema actual encarece el despido, sobre todo en empresas pequeñas, y eso —se dice— frena la contratación. Ese dato, repetido casi siempre sin contexto, esconde algo importante: el costo alto no es un error de diseño, es el diseño. La indemnización por años de servicio no busca ser barata, busca ser disuasiva. Es, sobre todo, un freno al ejercicio sin límites del poder del empleador: si despedir cuesta, la empresa lo piensa dos veces antes de hacerlo, y cuando lo hace, el trabajador no queda completamente a la deriva.
Eso es justamente lo que se pierde cuando el costo del despido pasa del empleador al trabajador, a través de una cuenta individual que él mismo financia con su remuneración. La indemnización deja de funcionar como una sanción al despido y se transforma en un seguro que cada persona se paga a sí misma. El despido queda, en los hechos, neutralizado: ya no importa si fue arbitrario, injustificado o motivado por razones que no se pueden decir en voz alta, porque el trabajador va a recibir lo mismo —lo que él mismo ahorró— sin que el empleador asuma ningún costo adicional por la decisión de desvincularlo. Es la misma lógica de individualización del riesgo que ya conocemos por las AFP, aplicada esta vez al empleo: cada uno se hace cargo de su propia cesantía, mientras la empresa queda liberada de responsabilidad.
La continuidad laboral, un principio que va quedando en el camino
Detrás de la indemnización por años de servicio hay un principio que el derecho laboral chileno reconoce, aunque hoy esté bastante debilitado: el principio de continuidad laboral. Parte de una premisa que suena obvia pero que tiene consecuencias enormes: el contrato de trabajo no es un intercambio puntual, como comprar pan; es una relación que se prolonga en el tiempo y que, por eso mismo, debería tender a conservarse. Bajo esa lógica, la ley no es neutral entre mantener un contrato y terminarlo: favorece que la relación continúe, porque ahí se protege la estabilidad económica y vital de quien vive de un sueldo.
La indemnización por años de servicio es, probablemente, la expresión más concreta de ese principio en la legislación chilena. Premia la permanencia —a más años, más indemnización — y castiga económicamente la ruptura sin causa. Cuando se reemplaza por una cuenta individual que se acumula igual, sin importar cuánto duró el contrato, y que se puede retirar incluso si el trabajador renuncia por su cuenta, ese vínculo entre antigüedad y protección se corta. Ya no hay premio a la permanencia: al sistema le da lo mismo si la relación duró tres meses o quince años. Importa cuánto se ahorró, no cuánto se construyó.
Uno de los argumentos que más se repiten entre los defensores de este cambio —incluido el actual ministro del Trabajo, Tomás Rau, antes de asumir el cargo— es que buena parte de los contratos en Chile duran menos de un año y nunca llega a generar derecho a indemnización, lo que probaría que el sistema actual “no protege a nadie”. Es un dato real, pero usado al revés. Que casi un 40% de las relaciones laborales sean tan breves que no alcanzan a indemnizar no es un argumento contra el sistema de indemnización, sino un síntoma de la precariedad estructural del empleo en Chile, algo que un nuevo esquema de ahorro individual no resuelve, porque el problema no es cómo se indemniza al final del contrato, sino por qué los contratos no duran.
Reemplazar la institución que protege la permanencia por un mecanismo que es indiferente a la rotación no ataca la precariedad: la institucionaliza, y de paso le pone un nombre más presentable —”modernización”, “flexibilidad”, “certeza jurídica”.
Es cierto, y el propio gobierno lo reconoce, que la indemnización a todo evento significaría, en pesos, un beneficio menor al que existe hoy para un trabajador con muchos años en la misma empresa. Pero medir esta reforma solo en dinero es no entender lo que realmente está en juego. La indemnización por años de servicio nunca fue solo una transferencia de plata al momento del despido. Es, a la vez, una de las pocas barreras materiales contra el despido arbitrario, un reconocimiento de que el tiempo trabajado genera derechos, y una de las herramientas que sostiene la posición negociadora de los sindicatos: si despedir es caro, organizarse tiene menos riesgo. Si despedir se vuelve prácticamente gratis —porque el costo ya lo pagó el trabajador, por adelantado y en cuotas—, la amenaza del despido pesa menos sobre el empleador y más sobre cualquiera que intente ejercer un derecho colectivo.
El propio gobierno ha dicho que “no se trata de eliminar la indemnización, sino de modernizarla”. Es una frase que conviene escuchar con escepticismo informado, no porque sea necesariamente falsa, sino porque la historia de esta institución en Chile —desde el Plan Laboral de 1981 en adelante— muestra un patrón bastante consistente: cada “modernización” ha significado, en los hechos, menos protección y más costo trasladado al trabajador. No hay ninguna razón para pensar que esta vez el patrón se va a invertir solo porque el nombre del proyecto suene mejor.
Sergio Santibañez, ExDirector del Trabajo, Investigador de ICAL
* Esta columna fue publicada originalmente en www.radio.uchile.cl